文 /  吴春波，华夏基石领衔专家，中国人民大学教授、博导，华为资深管理顾问，《华为基本法》起草人之一

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2007 年的集体大辞职被外界称为“万人大辞职”，甚至被外界冠以“门事件”，称之为“华为辞职门”。所谓“门”，源自“水门事件”，代指任何新发生的爆炸性的新闻（不一定是丑闻），这些新闻只要是具有新闻效应，能引起公众广泛关注和兴趣，都被叫作“×× 门”。由此可见，2007 年华为集体大辞职的影响巨大。

背景

华为集体大辞职起源于一部法规，2007 年 6 月 29 日，第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），并定于 2008 年 1 月 1 日起正式实施。

这是一部引起广泛争议的法律。据报道，自 2007 年 3 月起，在短短一个月时间里，全国人大常委会有关方面共收到各地群众对劳动合同法草案的意见达 191849 条。这一数字创下了全国人大立法史上的新纪录。

当年我还年轻，还稚嫩，还热血，曾写十余篇文章对劳动合同法的有关条款提出建议与批评。如在《对〈劳动合同法〉的第 191850 条建议》一文中，我提出关于劳动者应该与用人单位签订世袭劳动合同的建议（当然这个建议是另类的不认同）。在《强烈呼吁劳动合同法豁免创业型企业》一文中（见《21 世纪经济报道》2008 年 4 月 25 日文章），提出劳动合同法的有关条款应赦免创业型企业和中小企业。在《又一“无固定期限劳动合同”的破产》一文中，还对尼日尔总统马马杜·坦贾和委内瑞拉总统查韦斯的“无固定期限的总统合同”进行过调侃式的批评。可惜的是，人微言轻。

劳动合同法争议最大的就是第十四条关于“无固定期限劳动合同”的规定，劳动合同法中规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。是否签订无固定期限劳动合同，是基于“当事人双方同意”。而劳动合同法则规定满足连续工作满十年，连续订立两次固定期限劳动合同时，必须签订无固定期限劳动合同，并规定了惩罚条款。

企业与员工签订多长的劳动合同，本来是双方自由的裁量和博弈的结果，以往一直如此，改革开放过程中国企业改革的重要内容就是打破了员工能进不能出的铁饭碗，才有了新国企的活力。而现在，国家以法律的方式强制规定了企业与员工的劳动合同期限，不知道是一种进步，还是一种倒退？

国家立法的角度，应该基于企业与劳动者双方的利益，不能偏袒。从任何保护单独一方的权益出发，必然会伤害到另一方的权益，受保护方的权益也终将得不到保护，因为企业的权益与劳动者的权益是紧密相连的，否则，即使手握无固定期限合同，劳动者也会沦落街头。企业与劳动者唇齿相依，唇亡则齿寒。

从劳动合同法的立法基调的演变可以看出，它由最初的“维护当事人合法权益，促进经济社会协调发展”和“维护劳动者和用人单位的合法权益，促进经济社会的协调发展”，到第一条已经改为“保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定”。立法主旨已经从对劳资双方的双保护变为对劳动者的单方面保护。从国际经验来看，凡是有过多的立法来干预劳动力市场的国家，比如德国、印度，尽管立法者的初衷都是保护劳动者利益，最后都事与愿违，出现了长期持续失业和劳动者福利下降的情况，国民经济长期不景气。这也是有人将这部法称为“出于善意的恶法”的原因所在。

或许因此，任正非敏锐地感受到华为所面临的巨大挑战。正是基于这一背景，任正非指示公司人力资源部门研究劳动合同法与华为现行人力资源政策的冲突及应对举措。这就是华为波澜壮阔的集体大辞职的背景。

目的

华为原有的内部人力资源管理制度，与劳动合同法的某些条款的突是显而易见的，如《华为公司基本法》第六十条规定：“我们不搞终身雇用制，但这不等于不能终身在华为工作。我们主张自由雇用制，但不脱离中国的实际。”这与劳动合同法中关于无固定期限劳动合同的规定岂止是冲突，可以说是针锋相对。

企业经营管理有个重要的前提，就是合规，这是企业生存的底线。企业的规章制度必须符合国家之法，不能博弈，必须遵守。

基于合法性，华为必须清理自己原有的规定，以期在未来的经营管理中避免违规之风险。