老马同志：我们公司为一名职工提供了专项培训，约定了服务期。现在这名职工服务期未满，要辞职走人，我们要他承担违约金，他说当时的出国培训属于出差，不算专项培训，不肯赔钱。请问我们该怎么办？

　　读者小李小李：

　　介绍三点意见供参考。

　　一，服务期设置有前提。《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。除此之外的各类培训，均不能约定服务期和违约责任。

　　另外需指出两点：一是用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。二是劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满，如果双方另有约定的，从其约定。

　　二，关于违约责任。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；劳动者被依法追究刑事责任的。

　　三，什么是专业培训？因为服务期违约金的适用前提是用人单位提供了专业技术培训，因此，专业技术培训的认定就成为重要的一环。但由于《劳动合同法》对专业技术培训未作明确界定，于是司法实践中对专业技术培训的认定成为审理服务期违约金案件的重点和难点。　　一般而言，专业技术培训是对劳动者履行特定岗位职责所需的专门知识和专业技能所做的培训，主要是岗中提升性的培训。每个行业的专门知识和专业技能各不相同，培训方式也多种多样，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。有的在国内，有的在国外。认定是否属于专业技术培训很难有统一的标准，往往需要根据个案情况综合考量。现该名职工不愿意赔偿，你们可以通过法律途径来证明，单位培训的方式、时间、内容，支付凭证，包括培训期间的费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。即由审理部门来认定你们单位的培训性质。